股權設計
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一、什么是股權激勵
股權激勵，是老板的行為(或企業(yè)的行為)，股權由老板拿出來的，老板的主觀意愿很重要；拿出的是股權，那么股權是什么？
股權對應的是企業(yè)的所有權、收益權和控制權，所以你可以考慮使用這三種權利來激勵，或者只能拿出收益權；
股權激勵的目的在于“激勵”，包括吸引人才，留住人才，讓員工像老板一樣努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
二、常見的股權激勵方式有哪些
1、現(xiàn)股激勵
公司通過贈與、出售等方式直接給予員工一定數(shù)量的實股，員工就成為了公司股東。通常所說的“原始股”激勵也屬于這種方式。上市公司上市前，按照股票票面價值向員工捐贈或者出售公司股票。上市后，員工可以享受股票溢價。
2、股票期權
公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業(yè)績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。
3、限制性股票
員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業(yè)績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價波動幅度不會太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會的規(guī)定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。
4、業(yè)績股票
公司與激勵對象約定在達到某個業(yè)績條件時授予一定數(shù)量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業(yè)績考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績股票將被取消。
5、虛擬股權激勵
以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現(xiàn)金方式來結算激勵對象所能實現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。
三、股權激勵有什么用
股權激勵本質是激勵，公司通過內部激勵方式，提高員工工作積極性，股票持有計劃讓員工持有股票，這只是一種激勵方式，還需要一定標準才可成為股東。
---股權激勵或推動公司利潤
公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。
---股權激勵的特點
股權激勵的特點是人才價值的回報機制、長期激勵、公司控制權激勵等。
股權激勵是通過合理分配企業(yè)的股權，讓企業(yè)管理團隊或核心骨干發(fā)揮更大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大盈利價值的行為。一般情況下股權激勵方案由企業(yè)內部的決策層制定，其本質還是對員工的激勵方式，可是，和普通的激勵不一樣的地方在于，身份的變化。往往通過企業(yè)內部的股權激勵這種方式，可以讓員工搖身一變成為企業(yè)的合伙人身份。
---股權激勵有什么用
打比方，假如你的愛人是你的業(yè)務員，他會不會跳槽？會不會經(jīng)常抱怨？會不會不積極主動？會不會經(jīng)常推卸責任？會不會拼了命的多出業(yè)績？所以，股權激勵的作用就在于真正實現(xiàn)讓員工從“打工心態(tài)”向“老板心態(tài)”的轉變；讓現(xiàn)有員工愿意留下來并且積極主動的去承擔、去奮斗，同時吸引人才加盟。從“要我干”向“我要干”的主觀能動性轉變。
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四、股權激勵有什么效果
上面我們談了股權激勵的作用，所以股權激勵肯定是有效果的。但具體到每個企業(yè)，有沒有效果呢？我認為取決于四個方面：
1、老板有沒有決心
不怕沒決心，大不了不做；最怕“偽決心”，半途而廢!這將是企業(yè)信用在員工心中的又一次破產(chǎn)，而且是嚴重破產(chǎn)。
2、企業(yè)有沒有前景
企業(yè)戰(zhàn)略、內部管理、商業(yè)模式甚至老板的能力等，都讓員工對企業(yè)的發(fā)展是否有信心。股權激勵不是的，解決不了所有的問題，企業(yè)還需要有一定的基本面。
3、方案是否科學
許多老板認為股權激勵非常簡單，網(wǎng)上一搜一大把，拿來優(yōu)化即可。但是卻不知道股權激勵的大致方向是容易把握的，但是設計細節(jié)是困難的。沒有兩家公司是一樣的，所以沒有兩家股權激勵方案是相同的。
一個科學的方案，就如同醫(yī)院大夫開出的藥方，必須結合企業(yè)的實際情況，考慮到公司所處的行業(yè)、發(fā)展階段、股權結構、組織架構、績效薪酬、業(yè)務模式、財務水平、人員結構、員工素質、支付能力等方面。不科學的方案還不如沒有方案好，說不定是給自己挖一個大洞，埋一個地雷。
4、實施是否到位
很多老板重方案設計不重方案落實，方案出來后宣傳一下就開始執(zhí)行，往往不了了之。股東的變化、股權的調整、考核條件的優(yōu)化、分紅的兌現(xiàn)、績效的跟蹤等等，都是需要在股權激勵實施過程中把好關。
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